Före anställning

Före anställningen ska även följande beaktas.

Förhandling

När en ny befattning inrättas krävs oftast förhandling enligt Samverkansavtalet eller medbestämmandelagen (MBL). Förhandlingen avser då den organisationsförändring som en ny befattning innebär, inte anställningen i sig.

Att anställa en arbetstagare på en befintlig befattning medför normalt ingen skyldighet att förhandla. Däremot anses återbesättande av en arbetsledande (eller företagsledande) befattning som en sådan viktigare förändring, som måste förhandlas enligt Samverkansavtalet eller MBL.

Information till tidsbegränsat anställda om ledig prov- eller tillsvidareanställning

Arbetstagare med tidsbegränsad anställning ska informeras om lediga prov- och tillsvidareanställningar. Detta kan ske generellt via meddelande på anslagstavla, intranät eller liknande. Föräldralediga med tidsbegränsad anställning kan särskilt begära att få denna information direkt, muntligen eller skriftligen.

Omplacering

Arbetsgivare kan inte säga upp någon om det skäligen kan krävas att personen istället omplaceras. Omplaceringsskyldigheten gäller till lediga – vakanta – befattningar i hela arbetsgivarens verksamhet, oberoende av avtalstillhörighet och geografisk indelning. Arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för att komma ifråga för det nya arbetet. Innan nyanställning sker bör därför arbetsgivaren undersöka om det finns någon arbetstagare som skulle kunna bli föremål för omplacering på grund av en förestående uppsägning.

Företrädesrätt

Företrädesrätten enligt Las (rätten till återanställning för tidigare anställda under vissa givna förutsättningar) gäller alla anställningsformer, inklusive tidsbegränsade anställningar.

Om det finns någon som har företrädesrätt, måste arbetsgivaren först förhandla med den lokala fackliga organisationen enligt Samverkansavtalet eller MBL om arbetsgivaren avser att anställa någon annan än den som har företrädesrätt.

– högre sysselsättningsgrad

En deltidsanställd arbetstagare har företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad. Detta gäller under förutsättning att arbetstagaren anmält intresse för detta till arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller både till andra anställningar med högre sysselsättningsgrad än den arbetstagaren för tillfället har och till anställningar som kompletterar den nuvarande anställningen.

Vid ett utökat arbetskraftsbehov ska arbetsgivaren i första hand erbjuda deltidsanställda utökad anställning.

Exempel
En arbetstagare som har en anställning om 50 procent har företrädesrätt både till de anställningar med högre sysselsättningsgrad som blir lediga och till en utökning av sin nuvarande anställning om, det ledigblivna arbetet är 50 procent eller mindre.

För att kunna åberopa rätten till anställning på högre sysselsättningsgrad krävs att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet och att arbetsgivarens behov av arbetskraft kan tillgodoses på detta sätt.

Rätten till anställning på högre sysselsättningsgrad gäller på den driftsenhet arbetstagaren är anställd, men oberoende av avtalsområde.

Företrädesrätten till utökad tjänstgöringsgrad kommer före den allmänna företrädesrätten, men efter rätten till omplacering inför en uppsägning.

– återanställning

Arbetstagare kan ha företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren. Rätten gäller från det att en arbetstagare fått besked om uppsägning alternativt fått besked om att en tidsbegränsad anställning upphör och därefter i nio månader räknat från den dag anställningens upphörde.

För att ha företrädesrätt krävs att arbetstagaren:

• sagts upp på grund av arbetsbrist eller fått besked om att en tidsbegränsad anställning upphör
• har varit anställd sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren
• har varit anställd i anställningsformen säsongsanställning i sammanlagt mer än sex månader under de senaste två åren för företrädesrätt i ny säsongsanställning
• har varit anställd i anställningsformen särskild visstid (enligt Las) i sammanlagt mer än nio månader under de senaste tre åren för företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning
• har gjort en skriftlig anmälan om företrädesrätt till arbetsgivaren senast en månad efter att anställningen upphört
• har tillräckliga kvalifikationer för arbetet, vilket innebär att arbetsgivaren, om någon med företrädesrätt till återanställning uppfyller kraven, inte kan välja någon annan av det skälet att denne bedöms ha ännu bättre kvalifikationer.

Företrädesrätten går förlorad om arbetstagaren tackar nej till ett erbjudande om återanställning som denne skäligen borde ha accepterat.

Läs mer om företrädesrätt i fördjupningen Uppsägning på grund av arbetsbrist.

Annonsering

Om arbetsgivaren så önskar, kan den lediga tjänsten anmälas till Arbetsförmedlingen och annonseras via dem.

Tänk noga igenom vilka kriterier som företaget anser är viktiga för tjänsten när platsannonsen utformas och hur dessa lämpligen formuleras. En platsannons måste utformas så att den inte kan uppfattas som diskriminerande. Arbetsgivaren ska också aktivt främja en jämn könsfördelning och därmed verka för att lediga tjänster söks av både kvinnor och män. 

Intern annonsering eller rekrytering behöver inte göras, om inte arbetsgivaren i exempelvis ett lokalt kollektivavtal förbundit sig att göra detta.

Diskriminering och jämställdhet

Lagstiftningen förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder. Även i Samverkansavtalet finns regler om likabehandling.

Förbudet som gäller såväl direkt som indirekt diskriminering omfattar ett flertal olika situationer, bland annat vid beslut om anställning. Diskriminering får inte heller ske vid andra beslut som fattas under ett anställningsförfarande, exempelvis om att ta ut någon till anställningsintervju.

Vidare finns regler om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande och personer med tidsbegränsad anställning samt föräldraledighetslagens förbud mot missgynnande som har samband med föräldraledighet.

Se separat fördjupning om diskriminering.

Minderåriga

För personer under 18 år gäller särskilda regler enligt 5 kap 1–5 § arbetsmiljölagen (AML) och i AFS 2012:03 Minderårigas arbetsmiljö. Reglerna gäller dels arbetstider, dels vilka arbetsuppgifter en minderårig får utföra. I vissa fall ska vårdnadshavaren ge tillstånd till anställningen.

Skyddsombudet ska underrättas om anställning av minderåriga och vilka arbetsuppgifter den minderåriga har anlitats till. En lämplig handledare ska också utses som instruerar och leder den minderårige i arbetet.

Se separat fördjupning om arbetsmiljö.

Arbetstillstånd för utländska medborgare

För utländska medborgare krävs i vissa fall arbetstillstånd. Arbetsgivaren har skyldighet att kontrollera att sådant finns. Om arbetstillståndet upphör att gälla eller återkallas är arbetsgivaren skyldig att häva anställningen. Anställningsskyddslagens regler för uppsägning gäller då inte.

Se separat fördjupning om arbetstillstånd för utländska medborgare.

Registerkontroll

Den som driver skola eller barnomsorg – oftast en kommun – är skyldig att begära in registerutdrag från polisen, från alla arbetstagare inom verksamheten. Ett sådant utdrag visar om arbetstagaren blivit dömd för allvarligt brott under den senaste tioårsperioden. Kravet gäller alla anställda arbetstagare, såväl tidsbegränsat som tillsvidareanställda. Det gäller däremot inte tillfälliga arbetsuppgifter på arbetsplatsen.

Kravet gäller också de som är anställda av annan arbetsgivare, exempelvis ett entreprenadföretag som utför fastighetsskötsel eller städning på en skola eller förskola. Anställda som kan komma att ha sin arbetsplats regelbundet förlagd till en skola eller barnomsorg, ska alltså i förväg kunna uppvisa ett registerutdrag för kommunens anordnare av den aktuella verksamheten.