Frågor & svar

Här hittar du vanliga frågor och svar.

Filtrera på valfritt ämnesområde under frågekategori. 

Frågekategori

Som arbetsgivare har du en utrednings- och åtgärdsskyldighet. Så fort du får reda på att någon på arbetsplatsen upplever sig utsatt för sexuella trakasserier ska du agera. Det gäller händelser på arbetsplatsen, men också händelser som sker utanför ordinarie arbetstid, tex en personalfest som arbetsgivaren arrangerar eller under en tjänsteresa. Efter utredningen kan det bli aktuellt att vidta arbetsrättsliga åtgärder. Kontakta Fastigo för rådgivning.

 

 

Det är den som blir utsatt som avgör om beteendet är ovälkommet eller inte. Det är därför viktigt att den blir eller har blivit utsatt gör klart för den som trakasserar att beteendet är ovälkommet och oönskat. Den som trakasserar måste förstå att beteendet upplevs som kränkande och ovälkommet. Fortsätter trakasserierna efter tillsägelse kan det vara sexuella trakasserier

Sexuella trakasserier är ett agerande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Förutom kommentarer kan det också vara att någon exempelvis tafsar eller kastar närgångna blickar. Det kan också handla om ovälkomna komplimanger, anspelningar, sms och bilder av sexuell natur.

Trakasserier är ett agerande som kränker någons värdighet och har samband med en eller flera av de sju diskrimineringsgrunderna. Det kan handla om gester, kommentarer eller utfrysning.

Gå igenom era rutiner, policydokument och riktlinjer. Genomför enkäter, intervjuer och arbetsplatsträffar. Genomför utvecklingssamtal. Undersökningen ska göras utifrån samtliga diskrimineringsgrunder, oavsett hur arbetsstyrkan vid tillfället är sammansatt.

Kravet på jämställdhets- och likabehandlingsplaner är borta. Dokumentationen ska nu innehålla:

  • En redogörelse av den undersökning av risker och hinder samt analys som har gjorts
  • De förebyggande och främjande åtgärder som har genomförts eller som planerats
  • Den uppföljning och utvärdering som har gjorts av det tidigare arbetet med aktiva åtgärder
  • En redogörelse för hur samverkansskyldigheten har fullgjorts

 

Kom ihåg att arbetsgivare med minst 10 anställda även ska dokumentera sitt arbete med lönekartläggning.

Arbetet med de aktiva åtgärderna ska ske fortlöpande enligt diskrimineringslagens fyra steg. Åtgärderna ska tidsplanernas och genomföras så snart som möjligt. När uppföljning och utvärdering har genomförts kan ni använda erfarenheterna i nästa steg.

Kom ihåg att arbetsgivare med minst tio anställda årligen ska göra en lönekartläggning.

 

Ni ska fortlöpande undersöka/analysera/ åtgärda och följa upp arbetet inom fem områden:

  • Arbetsförhållanden
  • Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
  • Rekrytering och befordran
  • Utbildning och övriga kompetensutveckling
  • Möjlighet att förena förvärvsarbete och föräldraskap

Ni ska vidare:

  • främja en jämn könsfördelning.
  • ta fram och följa upp riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier (bestraffning)
  • genomföra årliga lönekartläggningar

Arbetsgivaren ska använda samma metod som vid systematiskt arbetsmiljöarbete:

  • Undersöka
  • Analysera
  • Åtgärda
  • Följa upp

De fem områden som ska undersökas är följande:

  • Arbetsförhållanden
  • Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
  • Rekrytering och befordran
  • Utbildning och övriga kompetensutveckling
  • Möjlighet att förena förvärvsarbete och föräldraskap

De aktiva åtgärderna är ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjlighet oavsett diskrimineringsgrund.

Arbetet med de aktiva åtgärderna ska ske fortlöpande enligt diskrimineringslagens fyra steg. Åtgärderna ska tidsplanernas och genomföras så snart som möjligt. När uppföljning och utvärdering har genomförts kan ni använda erfarenheterna i nästa steg.

Kom ihåg att arbetsgivare med minst tio anställda ska årligen göra en lönekartläggning.

Ja, arbetstagaren kan avbryta sin föräldraledighet tidigare än planerat och återgå till arbete i samma omfattning som tidigare. Om ledigheten var tänkt att pågå längre än en månad, har arbetsgivaren möjlighet att skjuta på återgången en månad från det datum arbetstagaren har underrättat arbetsgivaren om sin återgång till arbetet.

Huvudregeln är att anmälan om uttag av föräldraledighet ska göras till arbetsgivaren minst två månader innan ledigheten börjar. Om det inte kan ske, så ska anmälan göras så snart som möjligt. Arbetstagaren ska ange hur länge ledigheten är tänkt att pågå.

 
Fram till dess att barnet är 18 månader har föräldern rätt till föräldraledighet med eller utan föräldrapenning (5§ föräldraledighetslagen). Efter 18 månader har föräldern bara rätt till hel ledighet om det finns föräldradagar kvar att ta ut, alltså under förutsättning att hel föräldrapenning betalas för dessa.

Enligt 10 §  föräldraledighetslagen har arbetstagare rätt till tre föräldraledighetsperioder per kalenderår, utöver ledighet för vård av sjukt barn. Om ledigheten löper över ett årsskifte, anses den höra till det kalenderår då den påbörjades. Utgångspunkten vid bedömningen av vad som är en ledighetsperiod är arbetstagarens begäran, vilken bör vara skriftlig enligt Fastigos rekommendation. Om begäran gäller hel ledighet, så förbrukas en period vid varje ledighet, oavsett om det gäller en längre period eller bara en enstaka dag vid ett separat tillfälle. Har arbetstagaren däremot begärt att få vara ledig på deltid och arbetstidsförkortningen exempelvis förläggs till flera på varandra följande fredagar, anses hela denna ledighet som en period.

Byte av ledighetsform kan aldrig ske under en och samma period. Förlänger arbetstagaren en tidigare påbörjad ledighet, anses det som påbörjande av en ny period. När arbetstagaren återgår i arbete, oavsett om det sker vid den planerade tidpunkten eller tidigare, anses en period vara förbrukad. Detta gäller dock inte om avbrottet i ledigheten beror på sjukdom, semester eller annars sker på arbetsgivarens begäran.

 

Ja, enligt 7 § föräldraledighetslagen har en förälder har rätt att förkorta sin normala arbetstid med upp till en fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt åtta år eller som är äldre än så, men ännu inte har avslutat sitt första skolår.

En annan möjlighet att gå ner i tid är enligt 6 § samma lag, om arbetstagaren tar ut tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning. Då kan arbetstiden förkortas med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel respektive en åttondel.

Nej, arbetstagaren har redan en anställning hos arbetsgivaren och kan inte ha en annan anställningsform ”ovanpå” denna. Det räcker att skriftligt ange att arbetsgivare och arbetstagaren är överens om att arbetstagaren under en viss period upprätthåller en annan befattning och att arbetstagaren därefter återgår till sina ordinarie arbetsuppgifter.

Ett karensavdrag ska göras med 100% av lönen för 20% av den genomsnittliga veckoarbetstiden. Om arbetstiden är 40 timmar i veckan ska alltså ett karensavdrag göras med totalt åtta timmar. I det här fallet görs ett karensavdrag på fyra timmar efter lunch dag 1 och fortsatt karensavdrag med fyra timmar under dag 2, tills åtta timmars avdrag har uppnåtts. Därefter utges sjuklön med 80% för resten av dag 2 och hela dag 3.

Huvudregeln är att arbetstagare omfattas av sjuklönereglerna redan från och med första dagen i anställningen. Detta gäller dock inte om anställningen är tidsbegränsad och kortare än en månad, då måste arbetstagaren ha tillträtt anställningen och varit anställd i fjorton kalenderdagar i följd för att ha rätt till sjuklön.

Nej, enligt 3a § semesterlagen tas semester ut i heldagar.

Fastighets och Kommunals avtal (F-, S-avtalet)
Om arbetstagaren börjar eller slutar mitt i månaden så betalar man timlön för den tid som anställningen omfattar enligt arbetstidschemat Timlönen beräknas som månadslönen/167.

Unionens och Visions avtal (I-, K-avtalet)
Om arbetstagaren börjar eller slutar mitt i månaden så betalar man en dagslön för varje kalenderdag som anställningen omfattar. Dagslönen beräknas som (månadslönen*12)/365.

 

Det är endast i tjänstemannaavtalen (I- och K-avtalet) som det finns regler om restidsersättning. Arbetstagaren har rätt till restidsersättning vid resor utanför ordinarie arbetstid, Reglerna finns i § 8 i I- respektive K-avtalet. 

Fastighets och Kommunals avtal saknar helt reglering om restidsersättning.

  • Avtalet med Fastighetsanställdas Förbund heter F-avtalet.
  • Avtalet med Kommunal heter S-avtalet.
  • Avtalet med Unionen, Ledarna och AiF (Akavia, Sveriges Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR och Sveriges Arkitekter) heter I-avtalet.
  • Avtalet med Vision, Ledarna och AiF (Akavia, Sveriges Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR och Sveriges Arkitekter) heter K-avtalet.
  • Avtalen med Målareförbundet heter Kollektivavtal för måleriyrket (Ackord) och Månadslöneavtalet.
  • Avtalen med Byggnads heter Byggavtalet och Teknikinstallationsavtalet VVS & Kyl.
  • Avtalet med Elektrikerförbundet heter Installationsavtalet.

I F-avtalet § 5 mom 7 och S-avtalet § 5 mom finns regler om handledartillägg. Det ges till den arbetstagare som har  handledaransvar för elev från gymnasieskolans yrkesprogram, yrkeshögskola eller annan utbildning som parterna godkänt. Tillägget utges per dag som arbetstagaren är handledare och ersättningsnivån finns angiven i F-avtalets, löneavtal, bilaga A, punkt 3 och S-avtalets löneavtal, bilaga 1, punkt 2

Fastigos tjänstemannaavtal (I- och K-avtalet) saknar regler om handledartillägg.

Timlönen beräknas som 1/167-del av aktuell månadslön vid heltidsanställning. (F-, I-, S- och K-avtalet)

Månadslön är huvudlöneform i avtalen med Fastighets, Kommunals, Unionen m fl och Vision m fl (F-S-I-K-avtalen)

F-avtalet, S-avtalet och I-avtalet
Timlön kan bara användas när anställningen är maximalt tre månader.

K-avtalet
Timlön kan bara användas när anställningen är maximalt två månader.

Fastigo-portalen

Här loggar du in som ska lämna företagsuppgifter, statistik eller hantera ert företags användare.

Medlem

Här loggar du som medlem in för att komma åt all låst information på webbplatsen

Fastigo-portalen

Här loggar du in som ska lämna företagsuppgifter, statistik eller hantera ert företags användare.

Vi använder cookies för att du ska få en bra användarupplevelse. Läs mer om cookies här.

Logga in

För att komma åt denna information behöver ditt företag vara medlem i Fastigo.Om du redan är inloggad och ändå inte kommer åt ett visst material är det för att du saknar behörighet till den sidan eller filen.

Du loggar in med din e-postadress och lösenord.

Om du inte loggat in tidigare behöver du skapa ett lösenord genom att följa ”Glömt ditt lösenord”-länken nedan.