De olika anställningsformerna regleras i kollektivavtalets § 2 samt i lagen om anställningsskydd (Las).
Ett anställningsavtal kan ingås på flera sätt. Något särskilt formkrav finns inte och det kan därför ske såväl muntligt som skriftligt. Ofta sker det genom en muntlig överenskommelse, som sedan bekräftas skriftligt. Ett anställningsförhållande kan även uppkomma genom konkludent handlande, det vill säga om en arbetsgivare uppträder på sådant sätt att en arbetstagare med fog kan uppfatta sig som anställd, exempelvis genom att betala lön för ett utfört arbete. Klargör inte arbetsgivaren att ett anställningsförhållande inte kommit till stånd, kan arbetsgivaren genom sin passivitet bli avtalsrättsligt bunden.
Arbetsgivaren ska enligt avtalet alltid upprätta ett skriftligt avtal för att det inte ska uppstå någon tvekan om vad parterna kommit överens om. I Las finns också regler som innebär att arbetsgivaren har skyldighet att skriftligt informera arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen.
En arbetsgivare har en vidsträckt frihet att välja vem som ska anställas. Den ”fria anställningsrätten” har dock inskränkts genom framförallt reglerna om företrädesrätt i Las och genom diskrimineringslagstiftningen.
Nedan kommenteras frågorna kring anställning under följande rubriker.
Före anställningen ska även följande beaktas.
När en ny befattning inrättas krävs oftast förhandling enligt Samverkansavtalet eller medbestämmandelagen (MBL). Förhandlingen avser då den organisationsförändring som en ny befattning innebär, inte anställningen i sig.
Att anställa en arbetstagare på en befintlig befattning medför normalt ingen skyldighet att förhandla. Däremot anses återbesättande av en arbetsledande (eller företagsledande) befattning som en sådan viktigare förändring, som måste förhandlas enligt Samverkansavtalet eller MBL.
Arbetstagare med tidsbegränsad anställning ska informeras om lediga prov- och tillsvidareanställningar. Detta kan ske generellt via meddelande på anslagstavla, intranät eller liknande. Föräldralediga med tidsbegränsad anställning kan särskilt begära att få denna information direkt, muntligen eller skriftligen.
Arbetsgivare kan inte säga upp någon om det skäligen kan krävas att personen istället omplaceras. Omplaceringsskyldigheten gäller till lediga – vakanta – befattningar i hela arbetsgivarens verksamhet, oberoende av avtalstillhörighet och geografisk indelning. Arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för att komma ifråga för det nya arbetet. Innan nyanställning sker bör därför arbetsgivaren undersöka om det finns någon arbetstagare som skulle kunna bli föremål för omplacering på grund av en förestående uppsägning.
Företrädesrätten enligt Las (rätten till återanställning för tidigare anställda under vissa givna förutsättningar) gäller alla anställningsformer, inklusive tidsbegränsade anställningar.
Om det finns någon som har företrädesrätt, måste arbetsgivaren först förhandla med den lokala fackliga organisationen enligt Samverkansavtalet eller MBL om arbetsgivaren avser att anställa någon annan än den som har företrädesrätt.
En deltidsanställd arbetstagare har företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad. Detta gäller under förutsättning att arbetstagaren anmält intresse för detta till arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller både till andra anställningar med högre sysselsättningsgrad än den arbetstagaren för tillfället har och till anställningar som kompletterar den nuvarande anställningen.
Vid ett utökat arbetskraftsbehov ska arbetsgivaren i första hand erbjuda deltidsanställda utökad anställning.
Exempel
En arbetstagare som har en anställning om 50 procent har företrädesrätt både till de anställningar med högre sysselsättningsgrad som blir lediga och till en utökning av sin nuvarande anställning om, det ledigblivna arbetet är 50 procent eller mindre.
För att kunna åberopa rätten till anställning på högre sysselsättningsgrad krävs att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet och att arbetsgivarens behov av arbetskraft kan tillgodoses på detta sätt.
Rätten till anställning på högre sysselsättningsgrad gäller på den driftsenhet arbetstagaren är anställd, men oberoende av avtalsområde.
Företrädesrätten till utökad tjänstgöringsgrad kommer före den allmänna företrädesrätten, men efter rätten till omplacering inför en uppsägning.
Arbetstagare kan ha företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren. Rätten gäller från det att en arbetstagare fått besked om uppsägning alternativt fått besked om att en tidsbegränsad anställning upphör och därefter i nio månader räknat från den dag anställningen upphörde.
För att ha företrädesrätt krävs att arbetstagaren:
Företrädesrätten går förlorad om arbetstagaren tackar nej till ett erbjudande om återanställning som denne skäligen borde ha accepterat.
Läs mer om företrädesrätt i fördjupningen Uppsägning på grund av arbetsbrist.
Om arbetsgivaren så önskar, kan den lediga tjänsten anmälas till Arbetsförmedlingen och annonseras via dem.
Tänk noga igenom vilka kriterier som företaget anser är viktiga för tjänsten när platsannonsen utformas och hur dessa lämpligen formuleras. En platsannons måste utformas så att den inte kan uppfattas som diskriminerande. Arbetsgivaren ska också aktivt främja en jämn könsfördelning och därmed verka för att lediga tjänster söks av både kvinnor och män.
Intern annonsering eller rekrytering behöver inte göras, om inte arbetsgivaren i exempelvis ett lokalt kollektivavtal förbundit sig att göra detta.
Lagstiftningen förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder. Även i Samverkansavtalet finns regler om likabehandling.
Förbudet som gäller såväl direkt som indirekt diskriminering omfattar ett flertal olika situationer, bland annat vid beslut om anställning. Diskriminering får inte heller ske vid andra beslut som fattas under ett anställningsförfarande, exempelvis om att ta ut någon till anställningsintervju.
Vidare finns regler om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande och personer med tidsbegränsad anställning samt föräldraledighetslagens förbud mot missgynnande som har samband med föräldraledighet.
Se separat fördjupning om diskriminering.
För personer under 18 år gäller särskilda regler enligt 5 kap 1–5 § arbetsmiljölagen (AML) och i AFS 2012:03 Minderårigas arbetsmiljö. Reglerna gäller dels arbetstider, dels vilka arbetsuppgifter en minderårig får utföra. I vissa fall ska vårdnadshavaren ge tillstånd till anställningen.
Skyddsombudet ska underrättas om anställning av minderåriga och vilka arbetsuppgifter den minderåriga har anlitats till. En lämplig handledare ska också utses som instruerar och leder den minderårige i arbetet.
Se separat fördjupning om arbetsmiljö.
För utländska medborgare krävs i vissa fall arbetstillstånd. Arbetsgivaren har skyldighet att kontrollera att sådant finns. Om arbetstillståndet upphör att gälla eller återkallas är arbetsgivaren skyldig att häva anställningen. Anställningsskyddslagens regler för uppsägning gäller då inte.
Se separat fördjupning om arbetstillstånd för utländska medborgare.
Den som driver skola eller barnomsorg – oftast en kommun – är skyldig att begära in registerutdrag från polisen, från alla arbetstagare inom verksamheten. Ett sådant utdrag visar om arbetstagaren blivit dömd för allvarligt brott under den senaste tioårsperioden. Kravet gäller alla anställda arbetstagare, såväl tidsbegränsat som tillsvidareanställda. Det gäller däremot inte tillfälliga arbetsuppgifter på arbetsplatsen.
Kravet gäller också de som är anställda av annan arbetsgivare, exempelvis ett entreprenadföretag som utför fastighetsskötsel eller städning på en skola eller förskola. Anställda som kan komma att ha sin arbetsplats regelbundet förlagd till en skola eller barnomsorg, ska alltså i förväg kunna uppvisa ett registerutdrag för kommunens anordnare av den aktuella verksamheten.
Huvudregeln är att ett anställningsavtal ska gälla tillsvidare. I Las och kollektivavtal finns vissa undantag från huvudregeln som anger i vilka situationer och under vilka villkor det är tillåtet att träffa avtal om tidsbegränsad anställning.
Den part som påstår att avtal träffats om annat än tillsvidareanställning, har bevisbördan för detta. Fastigo rekommenderar att alla anställningsavtal bekräftas skriftligen, bland annat för att kunna bevisa vilken anställningsform som gäller.
En tillsvidareanställning innebär att anställningstiden på förhand inte har blivit bestämd – det vill säga den gäller tills vidare.
Anställningen upphör normalt först efter någon form av åtgärd från arbetsgivaren eller arbetstagaren. Detta kan vara uppsägning, avsked, eller samband med pensionering eller vid beviljande av hel sjukersättning. En anställning kan även upphöra av andra skäl, exempelvis att arbetstagaren avlider eller att någon part häver avtalet enligt allmänna avtalsrättsliga regler. Se mer om detta i fördjupningen Anställnings upphörande.
Använd Fastigos blankett Anställning S Tillsvidare.
Tidsbegränsade anställningar är undantag från huvudregeln om tillsvidareanställning och får endast förekomma i särskilt angivna fall.
En tidsbegränsad anställning gäller för en bestämd tid och upphör utan någon särskild åtgärd vid anställningstidens utgång. Vid längre visstidsanställningar – sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren – är dock arbetsgivaren skyldig att underrätta arbetstagaren skriftligt om att anställningen kommer att upphöra. Enligt en särskild regel i avtalet kan arbetsgivaren eller arbetstagaren säga upp anställningen i förtid med en månads uppsägningstid. I det fallet gäller samma regler som vid uppsägning av en tillsvidareanställning. Se mer om detta i fördjupningen Anställnings upphörande, Uppsägning på grund av arbetsbrist och Uppsägning på grund av personliga skäl och avsked.
Det är viktigt att arbetsgivaren noggrant följer upp och bevakar alla tidsbegränsade anställningar. Om arbetstagaren av något skäl arbetar kvar sedan den avtalade tiden löpt ut, kan det innebära att ett nytt anställningsavtal anses ha uppkommit (se ovan om anställning genom konkludent handlande).
En tidsbegränsad anställning kännetecknas av att det av anställningsavtalet framgår vid vilken tidpunkt anställningen ska upphöra. En tidsbegränsning kan bestämmas
När det gäller vikariat är det vanligt att anställningstiden begränsas både absolut och relativt. Ett vikariat kan anges pågå ”under NNs frånvaro dock längst till och med ...”. På detta sätt upphör anställningen antingen när ”NN” återkommer, vilket är det normala, eller vid den tidpunkt som bestämts. Om anställningen upphör på grund av att tiden löper ut men ”NN” fortfarande är frånvarande, kan arbetsgivaren välja att anställa samma vikarie eller någon annan, förutsatt att det inte finns någon med företrädesrätt till återanställning. Detta kan vara en fördel om arbetsgivaren eller arbetstagaren av någon anledning inte vill att anställningen ska fortgå.
Tidsbegränsad anställning kan enligt avtalets § 2 och Las förekomma i vissa former.
Använd Fastigos blankett Anställning S Tidsbegränsat.
Här följer en närmare beskrivning av de olika anställningsformerna.
Avtal om särskild visstidsanställning får användas utan att behöva ange något särskilt skäl till att anställningen tidsbegränsas (se dock avsnitt om återanställning och automatisk övergång till tillsvidareanställning).
När det gäller vikariat är det inte tillräckligt att ange att arbetstagaren ska vara vikarie under en viss tid. I princip krävs att vikariatet knyts till en viss ledig arbetstagares anställning, exempelvis vid sjukdom eller föräldraledighet, eller till viss ledig befattning. Förutsättningen för ett giltigt vikariat är alltså att någon är frånvarande eller att en befattning under en kortare tid är obesatt. Vikariatet bör alltså vara personanknutet, det vill säga knutet till en viss persons frånvaro.
Det finns några undantag från kravet på personanknytning. Stor försiktighet ska dock iakttas vid dessa avvikelser. Ett undantag är som nämnts ett kortare vikariat på en obesatt tjänst, i avvaktan på beslut om tillsättning eller till dess någon annan kan tillträda. På samma sätt kan någon tillträda en vikariatsanställning innan den ordinarie avgår för att få tillfälle till upplärning. Ett semestervikariat kan också gälla en semesterperiod utan att den exakt sammanfaller med vissa anställdas frånvaro.
Kravet på anknytning till viss person behöver inte innebära att vikarien nödvändigtvis sysselsätts med exakt samma arbetsuppgifter som den person som han/hon vikarierar för. Krav på utbildning och erfarenhet kan kräva omflyttningar så att vikarien kommer att utföra andra arbetsuppgifter än den frånvarandes. Dennes arbetsuppgifter kan fördelas på andra personer, medan vikarien i sin tur utför deras arbetsuppgifter.
Det förekommer ibland att en arbetstagare som innehar en tillsvidareanställning samtidigt ”vikarierar” på en annan tjänst. Detta är tillåtet, men utgör inget vikariat i egentlig mening. Det behöver inte göras några förändringar i anställningsavtalet för att en tillsvidareanställd arbetstagare, efter överenskommelse, under en viss period ska utföra andra arbetsuppgifter. Däremot är det naturligtvis bra att parterna dokumenterar överenskommelsen skriftligt. ”Företaget och NN är överens om att NN under (angiven period) ska inneha befattning som YY. Vid den angivna periodens utgång återgår NN till sitt ordinarie arbete som XX.”
Det är inte ovanligt att arbetstagaren under en sådan tillfällig tjänstgöring erhåller extra ersättning. Om arbetsgivarens avsikt är att den extra ersättningen ska utgå endast under den tid arbetstagaren innehar den tillfälliga befattningen, bör det inte ske genom en höjning av månadslönen. Istället bör sådan extra ersättning konstrueras som ett lönetillägg som utgår under den angivna perioden. Av överenskommelsen bör därför framgå att lönetillägget upphör vid den angivna periodens utgång eller då arbetstagaren inte längre innehar den tillfälliga befattningen.
Det förekommer även att deltidsanställda, efter överenskommelse, tillfälligt får öka sin sysselsättningsgrad genom att ”vikariera” på en deltidstjänst. Vad som i själva verket händer då är att den ursprungliga anställningen kvarstår men med ökad sysselsättningsgrad under en period.
Säsongsanställning är tillåten om arbetsuppgifterna till sin natur är begränsade till viss säsong, exempelvis trädgårdsarbete. Säsongsbegreppet är obestämt i den meningen att innebörden kan variera beroende på verksamhetens art. Är säsongen exempelvis beroende av väderlek kan en varje år återkommande säsong variera i längd olika år och på olika orter. Tidsbegränsningen ”för säsong” kan hos en och samma arbetsgivare ha olika innebörd för olika säsongsanställda arbetstagare. Detta inträffar om de anställts för olika under en längre säsong förekommande arbetsuppgifter, som upphör vid olika tidpunkter. På samma arbetsplats kan dock säsongsbegreppet inte ha en varierande innebörd för olika arbetstagare som anställts för samma arbetsuppgifter.
Provanställning kan pågå i högst sex månader. Har arbetstagaren varit frånvarande minst en månad, kan arbetsgivare och arbetstagare enligt särskild reglering i avtalet träffa överenskommelse om att prövotiden förlängs med motsvarande tid som arbetstagaren varit frånvarande.
Provanställning kan användas när det finns ett reellt behov av att pröva en person i en viss befattning. Så är fallet om arbetstagarens kvalifikationer för befattningen är oprövade eller att lämpligheten för vissa arbetsuppgifter kan behöva prövas. Den är också tillåten då den sökande är långtidsarbetslös.
Avtal om provanställning måste vara skriftligt.
Provanställning är följaktligen inte tillåten om arbetstagaren under en längre tid haft en liknande anställning hos samma arbetsgivare. Däremot kan den vara tillåten om arbetstagaren haft en helt annan anställning hos arbetsgivaren. I en dom i arbetsdomstolen godkändes provanställning för en försäljare som tidigare arbetat som kontorist inom samma företag.
Provanställningen är en del i ett avtal om en framtida tillsvidareanställning. När prövotiden löpt ut övergår anställningen i en tillsvidareanställning om ingen av parterna vidtar någon åtgärd. Det är dock alltid att rekommendera att arbetsgivaren på något sätt bekräftar att anställningen gäller tillsvidare. Regler om avbrytande av en provanställning i förtid finns i fördjupning Anställnings upphörande.
Använd Fastigos Fastigos blankett ”Anställning S Tillsvidare”.
Fastighetsbranschen står inför en stor generationsväxling och behovet av nya medarbetare är stort. Fastigo och Kommunal är överens om möjlighet till lärlingsanställning. Syftet är att säkra fastighetsbranschens kompetensförsörjningsbehov och ge en möjlighet till färdighetsträning och höjd kompetens. Lärlingsanställning ska leda fram till ny välutbildad arbetskraft och bidra till utveckling av företagen och branschen som sådan.
Innan lärlingsanställning kan ske ska ett lokalt lärlingsavtal träffas. De lokala parterna ska ta kontakt med respektive centrala parter inför tecknandet av sådant avtal.
Exempel på lokalt lärlingsavtal samt Fastigos blankett ”Anställning S Lärling”. finns på fastigo.se. Mer information om FAVAL och valideringen finns på faval.info.
Efter överenskommelse med Kommunal regionalt kan avtal om yrkesintroduktion under vissa förutsättningar träffas med ungdomar upp till 24 år, äldre som är långtidsarbetslösa samt personer som är nya i Sverige.
Yrkesintroduktionen är en provanställning under lägst sex och högst tolv månader. Om arbetstagaren eller arbetsgivaren önskar kan anställningen kan sägas upp med en ömsesidig uppsägningstid om en månad. Säger ingen part upp anställningen övergår den i en tillsvidareanställning på heltid när den avtalade introduktionstiden löpt ut.
Minst 25 procent av arbetstiden ska innehålla utbildning som planeras tillsammans med en utsedd handledare. Under anställningen är månadslönen reducerad till 75 procent av den lägsta nyanställningslön vid heltid som tillämpas vid företaget för den ålderskategori som arbetstagaren tillhör. Arbetsgivaren kan ansöka om viss ersättning från Arbetsförmedlingen vid yrkesintroduktionsanställning.
Använd Fastigos blankett ”Anställning S YI” samt handledarguide och utbildningsplan från Fastighetsbranschens Utbildningsnämnd
Det finns tre olika omvandlingsregler för när en tidsbegränsad anställning automatiskt övergår i en tillsvidareanställning.
I första hand ska arbetsgivaren ha kontroll över om femårsregeln enligt punkt 1 för särskild visstidsanställning eller punkt 2 för vikariat är tillämplig.
Därefter kontrolleras om den kompletterande regeln enligt punkt 3 för särskild visstidsanställning blir tillämplig. Notera att endast anställning med särskild visstid räknas för kvalifikationstiden 12 månader, men att även anställningar för vikariat eller säsong räknas vid fastställande av när ramperioden (tidskedjan) bryts.
För en arbetstagare som har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma månad ska också tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid. Det påverkar alltså beräkningen av anställningstid för den som jobbar på avrop.
Vid sammanräkningen inräknas anställningstid med särskild visstidsanställning respektive med vikariat hos annan arbetsgivare inom en koncern eller om det skett en övergång av verksamhet enligt 6 b § Las. Däremot inräknas inte anställningstid i annan form av tidsbegränsad anställning eller tillsvidareanställning.
Arbetstagare som är anställd för särskild visstid, vikariat eller säsong har rätt att, på begäran, få information om de anställningar som har betydelse för den nya omvandlingsregeln. Informationen ska lämnas inom tre veckor från begäran, vara skriftlig och ange anställningsform samt tillträdesdag och slutdag för anställningarna.
En anställd med tidsbegränsad anställning, och/eller en anställd som har en deltidstjänst, kan begära en annan anställningsform och en högre sysselsättningsgrad. Arbetsgivaren har då en skyldighet att lämna ett skriftligt svar med skälen till sitt ställningstagande. Det skriftliga beskedet ska lämnas inom en månad från begäran. En förutsättning för rätt till ett skriftligt svar är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren minst sex månader och inte är provanställd. Arbetstagaren ska få ett svar oavsett om arbetsgivaren kan tillmötesgå begäran eller inte. Om en ny ansökan görs inom 12 månader från den anställde, behöver arbetsgivaren inte lämna nytt skriftligt besked i frågan. Detta under förutsättning att den tidigare begäran gav rätt till ett skriftligt svar.
Grunden för varje anställning är anställningsavtalet mellan arbetsgivaren och den enskilde anställde. Förutom den överenskommelse som träffas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren fylls anställningsavtalet ut av regler och normer i lagstiftning och kollektivavtal samt av reglementen, instruktioner eller andra bestämmelser och direktiv som arbetsgivaren utformat.
Det finns flera lagar som direkt bestämmer vad som ska gälla i enskilda anställningsförhållanden, exempelvis lagarna om anställningsskydd, semester, arbetstid och arbetsmiljö. Lagarna kan innehålla:
Lagreglerna är i de flesta fall minimibestämmelser. Som exempel är det aldrig tillåtet att träffa avtal om sämre semesterförmåner än de som stadgas i lag och avtal. En arbetsgivare som träffar överenskommelse om bättre förmåner, till exempel högre lön, mot att arbetstagaren avstår från en lagstadgad förmån (sin semester) riskerar att få utge båda förmånerna.
När en arbetstagare anställs i ett av Fastigos medlemsföretag kommer ett av Fastigos kollektivavtal att gälla för anställningen. Vilket avtal det är beror på vilket arbete som ska utföras. Arbetstagarens fackliga tillhörighet saknar betydelse för vilket kollektivavtal som ska tillämpas. I anställningsavtalet ska det anges vilket kollektivavtal som gäller.
På samma sätt som lagarna, innehåller kollektivavtal oftast minimibestämmelser som är tvingande till arbetstagarens förmån. Kollektivavtalets regler kan också vara normerande eller dispositiva. I allmänhet framgår det direkt av formuleringen i avtalet om regeln är normerande eller inte. Är regeln dispositiv framgår det oftast genom att det står att man kan komma överens om annat. Ibland anges också att det går att genom lokala kollektivavtal komma överens om annat. I avtalstexten står då exempelvis ”lokal överenskommelse”.
Enligt S-avtalet ska anställningsavtal bekräftas skriftligen och undertecknas av båda parter innan anställningen tillträds.
Arbetsgivaren bör inför varje anställning tänka igenom vad som är viktigt för anställningen och därför bör tas med i en överenskommelse. Exempel på vad som ska anges i avtalet är den anställdes arbetsuppgifter och arbetsplats, arbetstider, anställningsform, lön och övriga förmåner, gällande kollektivavtal samt andra uppgifter som är av betydelse för anställningen.
Här ska också anges eventuella avvikelser som görs från lag och kollektivavtal. Arbetsgivaren måste därför ha klart för sig vad som är tillåtet att träffa överenskommelse om. Kontakta alltid Fastigo om det finns minsta tveksamhet om vad som är tillåtet att avtala om.
En skriftlig anställningsbekräftelse ska lämnas senast då anställningen tillträds (se nedan). Notera att även en muntlig överenskommelse om anställning gäller, men det medför att arbetsgivaren bryter mot en formföreskrift. Dessutom är en skriftlig bekräftelse viktig för att i efterhand ska kunna styrka vad parterna kom överens om när anställningsavtalet ingicks, exempelvis om vilken anställningsform som avtalats.
Enligt Las krävs dock att arbetsgivare skriftligt underrättar arbetstagare om villkoren för anställningen. I praktiken innebär detta att arbetsgivaren enligt lag måste upprätta en skriftlig anställningsbekräftelse. Enligt 6 c § Las ska denna information lämnas till alla anställda, även
Skyldigheten avser dessa uppgifter:
Information enligt punkterna 1–7 ska lämnas snarast möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter att arbetstagaren har börjat arbeta.
Information enligt punkt 8 ska lämnas så snart informationen är känd.
Information enligt punkterna 9–13 ska lämnas senaste en månad efter att arbetstagaren har börjat arbeta.
Använd Fastigos blankett ”Anställning S Tillsvidare” eller blankett ”Anställning S Tidsbegränsat” för att uppfylla informationskraven.
När anställningen är gjord, ska följande beaktas.
Enligt 28 § LAS ska arbetsgivaren underrätta den fackliga organisationen om visstidsanställningar längre än en månad och om provanställningar. Arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen kan dock träffa lokalt kollektivavtal om annan hantering.
Om anställningen rör en minderårig (ej fyllda 18 år) ska – enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2012:3 om minderårigas arbetsmiljö – skyddsombudet underrättas om var och till vilka arbetsuppgifter en minderårig ska anlitas.
Ändras anställningsvillkor som arbetsgivaren är skyldig att informera om under löpande anställning, ska ny skriftlig information lämnas så snart som möjligt, dock senast när de nya villkoren börjar gälla. Se under Anställningsbekräftelse ovan vilka villkor detta gäller.
Använd Fastigos blankett Information om anställningsvillkor.
Besöks- och postadress:
Stadsgården 12B
116 45, Stockholm
Faktureringsadress:
Fastigo AB
Org.nr: 556374-1684
inbox.lev.204607@arkivplats.se
Växel: 08-676 69 00
Mejl: info@fastigo.se
Vid arbetsgivarfrågor för dig som är medlem:
SvarDirekt: 08-676 69 69, svardirekt@fastigo.se
Vid frågor som avser lön- och HR-området:
HR-huset: 08-676 69 10, info@hrhuset.se
Måndag–fredag:
08.00 – 16.30
Fredagar:
08.00 – 15.00 (maj-augusti)
Lunchstängt: 11.30 – 12.30
Här loggar du in som ska lämna företagsuppgifter, statistik eller hantera ert företags användare.
För att komma åt denna information behöver ditt företag vara medlem i Fastigo.Om du redan är inloggad och ändå inte kommer åt ett visst material är det för att du saknar behörighet till den sidan eller filen.
Du loggar in med din e-postadress och lösenord.
Om du inte loggat in tidigare behöver du skapa ett lösenord genom att följa ”Glömt ditt lösenord”-länken nedan.
