Anställnings upphörande
När en anställning ska avslutas finns det strikta lagar och regler för hur det ska gå till. Dessa uppställs av Lagen om anställningsskydd, Las samt av kollektivavtal och kan skilja sig åt beroende på vilken typ av anställning det gäller och av vilken anledning den ska avslutas.
Allmänt om arbetsgivarens uppsägning
beroende på typ av anställning samt av vilken anledning och av vem uppsägningen görs.
Arbetsgivaren kan säga upp en arbetstagare om det finns vad lagen kallar sakliga skäl. Särskilda regler gäller när en anställning ska upphöra vid arbetsbrist, personliga skäl, avsked respektive uppnådd ålder för skyldighet att avsluta anställningen.
Felaktiga uppsägningar kan leda till stora problem och höga skadestånd. Kontakta därför alltid Fastigo vid tveksamhet i dessa frågor.
Se mer om …
- Arbetstagarens uppsägning, – bland annat om uppsägningstider, skyldigheter och rättigheter
- Tidsbegränsad anställning – bland annat om möjlighet till upphörande i förtid
- Provanställning – bland annat om möjlighet till upphörande innan den övergår i tillsvidareanställning
- Omplacering – bland annat om när och hur ska en utredning göras
- Uppsägning på grund av arbetsbrist – bland annat om uppsägningstid, formalia för hantering och kring beskedet
- Uppsägning på grund av personliga skäl eller avsked – bland annat om sakliga skäl, uppsägningstid, formalia för hantering och kring beskedet
- Anställnings upphörande vid pension – bland annat om uppsägningstid, formalia för hantering
- Anställningsintyg och betyg – bland annat om när det ska lämnas och vad det ska innehålla
Uppsägning arbetsbrist
Företrädesrätt arbetstagares anmälan
Uppsägning personliga skäl
Avsked
Uppsägning uppnådd LAS-ålder
Besked vid hel sjukersättning
Upphörande tidsbegränsad anställning
Upphörande provanställning
Besked övergivande av anställning
Egen uppsägning
Anställningsintyg
Varning
Arbetstagarens uppsägning
En arbetstagare som är anställd tillsvidare, kan säga upp sin anställning när som helst och utan att ange något skäl. En arbetstagare som har en visstidsanställning kan som regel inte säga upp sin anställning, men vissa kollektivavtal gör detta möjligt i särskilda fall. Arbetstagaren är skyldig att minst iaktta viss uppsägningstid, vilken framgår av kollektivavtalet.
En arbetstagare som utan laga förfall uteblir från arbetet under 15 kalenderdagar anses ha sagt upp sin anställning utan iakttagande av uppsägningstid. Arbetsgivaren måste dock först aktivt försöka förvissa sig om att det inte finns en godtagbar ursäkt för att frånvaron inte anmälts.
En arbetstagare, som inte fått sin lön i rätt tid, kan ha rätt att omedelbart frånträda anställningen. Arbetsgivaren riskerar då att få betala skadestånd som om arbetstagaren avskedats utan sakliga skäl.
Anställningens upphörande vid tidsbegränsad anställning
En tidsbegränsad anställning upphör utan vidare åtgärder när anställningstiden gått till ända, den frånvarande återvänder (vid vikariat, om detta angetts i anställningsavtalet) eller arbetet är slutfört. Enligt vissa kollektivavtal kan en tidsbegränsad anställning avbrytas i förtid, under samma förutsättningar som en tillsvidareanställning.
Anställningens upphörande vid provanställning
Båda parter kan avbryta provanställningen utan att ange något skäl. I annat fall övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning. Vill arbetsgivaren vill avbryta en provanställning gäller följande.
- Lämna underrättelse till arbetstagaren och varsel till facket.
- Underrättelsetider framgår av kollektivavtalet.
- Eventuell överläggning med facket.
- Lämna besked till arbetstagaren.
Upphörande provanställning
Omplacering
Arbetsgivare är enligt Las skyldig att ”om det är skäligt bereda arbetstagaren annat arbete hos sig” istället för uppsägning. Denna omplaceringsskyldighet en gäller inom hela företaget, oavsett avtalsområde, driftställe och ort. Arbetsgivaren är inte dock inte skyldig att inrätta en ny befattning för att omplacera en arbetstagare.
Omplacering vid arbetsbrist eller omplacering vid personliga skäl skiljer sig åt, läs mer i respektive fördjupning.
Företag som har funderingar i dessa frågor bör alltid kontakta Fastigo innan några åtgärder vidtas.
Arbetsbrist gäller uppsägning i samband med förändring i företagets organisation eller verksamhet. Arbetsgivaren avgör själv om en verksamhet ska minska eller upphöra, oavsett om den är lönsam eller ej. Innan uppsägning på grund av arbetsbrist måste dock följande iakttas.
- Lämna varsel till arbetsförmedlingen, i vissa fall.
- Förhandla med facken om skälen till arbetsbristen, ny organisation, omplaceringar och arbetsmiljökonsekvenser.
- Pröva om arbetstagarna kan omplaceras till annat arbete.
- Sammanställ turordningslista som omfattar alla arbetstagare med tillsvidareanställning inom samma kollektivavtalsområde och driftsenhet.
- Förhandla om bemanningen av organisationen och turordningsfrågor.
- Lämna uppsägningsbesked som följer reglerna i Las till arbetstagaren efter avslutade förhandlingar.
- Uppsägningstider framgår av kollektivavtalet.
- Bevaka eventuell företrädesrätt till ny anställning under nio månader efter att anställningen upphört.
- Arbetstagarens anmälan till Fastigos trygghetsfonder.
Uppsägning på grund av personliga skäl
Sakliga skäl för att säga upp en arbetstagare av personliga skäl gäller sådant som hänförs till arbetstagarens personligen som oacceptabelt beteende, dåliga arbetsprestationer etc. Kontakta alltid Fastigo om det är oklart ifall det finns sakliga skäl eller ej.
Följande åtgärder ska arbetsgivaren vidta innan uppsägning på grund av personliga skäl kan genomföras.
- Tydliggöra för arbetstagaren konsekvenserna av det förhållande som gör att sakliga skäl för uppsägning finns.
- Pröva om skälen kan förändras inom bestående anställning.
- Pröva om arbetstagaren kan omplaceras till annat arbete.
- Lämna underrättelse till arbetstagaren och varsel till facket.
- Genomföra överläggning på begäran av facket eller arbetstagaren.
- Lämna uppsägningsbesked som följer reglerna i Las till arbetstagaren.
- Uppsägningstider framgår av kollektivavtalet.
- Bevaka frister för ogiltigförklaring och/eller skadestånd.
Avsked
Avsked kan tillgripas vid så grova förseelser att arbetsgivaren inte kan ha arbetstagaren kvar ens under en uppsägningstid. Kontakta alltid Fastigo för rådgivning innan någon avskedas.
Följande åtgärder måste arbetsgivaren vidta innan avsked kan genomföras.
- Lämna underrättelse till arbetstagaren och varsel till facket.
- Genomföra överläggning på begäran av facket eller arbetstagaren.
- Lämna avskedsbesked som följer reglerna i Las till arbetstagaren.
- Bevaka frister för ogiltigförklaring och/eller skadestånd.
Anställningens upphörande vid pension
Anställningen kan avslutas enligt förenklade regler för arbetstagare som uppnått den så kallade Las-åldern, det vill säga 69 år från och med den 1 januari 2023 enligt 32a § Las (från och med den 1 januari 2020 gällde 68 år).
Uppsägning uppnådd LAS-ålder
Övergång av verksamhet
Syftet med reglerna kring övergång av verksamhet är att arbetstagarna inte ska få det sämre när de får en ny arbetsgivare.
Övergång av verksamhet är en överlåtelse av en ekonomisk enhet, som behåller sin identitet och sin organisation. Det finns en rad kriterier för att bedöma om det skett en övergång, se fördjupning. För utläggning på entreprenad, byte av entreprenör eller hemtagning av entreprenad kan särskilda regler gälla.
Vid övergång av verksamhet övergår villkoren i anställningsavtalet automatiskt från den tidigare till den nya arbetsgivaren. En arbetstagare har rätt att motsätta sig att övergå till den nye arbetsgivaren. Uppstår en övertalighet på grund av övergången ska den hanteras av nya arbetsgivaren.
Om den nya arbetsgivaren redan är bunden av ett annat kollektivavtal kan ett inrangeringsavtal tecknas med berörda fackliga organisationer för att hantera skillnaderna i kollektivavtalen. Ett annat alternativ är att arbetstagarna får behålla sina avvikande regler under ett år från övergången innan de fullt ut omfattas av det nya kollektivavtalet (28 § tredje stycket MBL).
Anställningsintyg / betyg
När en arbetstagare slutar sin anställning, ska arbetsgivaren utfärda ett anställningsintyg med uppgifter om arbetsgivare/arbetsplats, huvudsakliga arbetsuppgifter samt anställningstid. Arbetstagaren kan även be arbetsgivaren om ett betyg (som även innehåller uppgifter om arbetstagarens sätt att sköta sitt arbete och varför anställningen upphörde). I vissa centrala kollektivavtal, I- och K-avtalet, finns reglering om tvingande skyldighet för arbetsgivaren att lämna ut sådant betyg. Se fördjupning för detaljer i detta avseende.
