Diskriminering
Skydd mot att utsättas för diskriminerande behandling inom arbetslivet finns i huvudsak i diskrimineringslagen och i lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande och tidsbegränsat anställda men även i föräldraledighetslagen som innehåller förbud mot missgynnande som har samband med föräldraledighet. Vidare innehåller Arbetsmiljöverkets föreskrift Organisatorisk och social arbetsmiljö (2015:4) regler kring kränkande särbehandling.
För mer information om vad som gäller kring diskriminering i arbetslivet se Fastigos fördjupning där reglerna kring diskriminering förklaras.
Diskrimineringslagen
Diskrimineringslagen definierar definierar grunderna för diskriminering samt vilka kategorier av personer som skyddas av lagen. Lagen gäller inom flera samhällsområden men här behandlas bara arbetslivet.
Aktiva åtgärder
Arbetsgivare har ett ansvar att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Diskrimineringslagen kallar det för aktiva åtgärder och den metod som ska användas motsvarar den som används för systematiskt arbetsmiljöarbete.
Arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta följande fem områden och samtliga diskrimineringsgrunder ska beaktas:
- Arbetsförhållanden
- Löner och anställningsvillkor
- Rekrytering och befordran
- Kompetensutveckling och utbildning
- Möjlighet att förena arbete och föräldraskap
Alla arbetsgivare ska även göra en lönekartläggning varje år och den ska dokumenteras om arbetsgivaren har mer än tio anställda. Syftet med kartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män. Även andra anställningsvillkor ska finnas med i lönekartläggningen, som till exempel tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och liknande.
Diskriminering av deltidsarbetande och tidsbegränsat anställda
Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande och tidsbegränsat anställda skyddar dessa kategorier av anställda mot diskriminering när det gäller lön eller andra anställningsvillkor. Såväl direkt som indirekt diskriminering är förbjudet.
Föräldralediga
Föräldraledighetslagen innehåller ett särskilt förbud mot missgynnande av arbetstagare som utnyttjar sin rätt till föräldraledighet. Det krävs inte att det föreligger någon avsikt att missgynna den föräldralediga utan det är tillräckligt att föräldraledigheten är en av flera orsaker till arbetsgivarens handlande. Förbudet omfattar såväl arbetstagare som arbetssökande.
Organisatorisk och social arbetsmiljö
Kränkande särbehandling definieras som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.
Alla arbetsgivare ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten och vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling. Arbetsgivare ska även se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras och att dessa är kända för alla arbetstagare.
Skydd för visselblåsare
Från den 17 december 2021 träder en ny lag om skydd av visselblåsare i kraft som ersätter den tidigare visselblåsarlagen. Skydd för visselblåsare innebär att en arbetsgivare inte får hindra eller försöka hindra rapportering, eller på grund av rapportering vidta repressalier mot en rapporterande person.
Den nya lagen gäller alla typer av verksamheter och företag i privat och offentlig verksamhet.
Skyddet kommer att gälla vid rapportering av information om missförhållanden som det finns ett allmänintresse av att de kommer fram. Den ska avse en verksamhet som den rapporterande personen är, har varit eller kan komma att bli verksam i eller varit i kontakt med genom sitt arbete. Skyddet omfattar alltså inte bara anställda samt inhyrd arbetskraft utan exempelvis även personer som söker arbete samt praktikanter, egenföretagare, personer i ett företags lednings- eller tillsynsorgan.
Skyldigheten att inrätta visselblåsarfunktioner inrättas succesivt.
- För offentliga arbetsgivare med fler än 50 anställda och privata arbetsgivare med 250 eller fler anställda ska visselblåsarfunktionen vara inrättad den 17 juli 2022.
- För privata arbetsgivare som har 50 -249 anställda ska visselblåsarfunktion vara inrättad den 17 december 2023.
Arbetsgivare som driver privat verksamhet och som vid ingången av kalenderåret hade mellan 50 och 249 arbetstagare får dela interna visselblåsarkanaler med varandra. Även kommuner får dela interna visselblåsarkanaler med andra kommuner samt med kommunala bolag, stiftelser och föreningar som också omfattas av skyldigheten att ha kanaler och förfaranden.
Det ska även finnas möjlighet att visselblåsa genom externa rapporteringskanaler hos behöriga myndigheter. Arbetsgivaren ska lämna tydlig och lättillgänglig information om hur rapportering ska göras via såväl de interna som de externa rapporteringskanalerna.
Det ska även bli tydligare för den rapporterande personen hur man går till väga för att visselblåsa, både internt och externt, och att man ska känna sig trygg att identiteten hålls hemlig.
