Medbestämmande / samverkan
Medbestämmande-/samverkansförhandling avser frågor inom ”affärslednings- och arbetsledningsrätten”, det vill säga då arbetsgivaren har slutlig bestämmanderätt. De fackliga organisationerna har genom medbestämmandelagen rätt att i förhandling/samverkan söka påverka besluten innan dessa fattas av arbetsgivaren. I viktigare frågor är arbetsgivaren skyldig att själv ta initiativ till förhandling men när förhandlingsskyldigheten fullgjorts är arbetsgivaren fri att fatta beslut i frågan, även om den fackliga organisationen motsätter sig detta. Inte heller sådana frågor kan prövas av domstol.
11 § MBL Primär förhandlingsskyldighet
Förhandlingsreglerna i medbestämmandelagen ger de anställda rätt till ett visst inflytande i företags- och arbetsledningsfrågor. Enligt 11 § MBL ska arbetsgivaren på eget initiativ förhandla med kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation innan beslut fattas om viktigare förändring av verksamheten eller arbets- och anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen.
Att förhandlingen ska ske innan beslutet fattas beror på att arbetstagarorganisationen ska få möjlighet att komma med synpunkter på förslaget innan arbetsgivaren mer definitivt har bundit sig för en viss lösning av förhandlingsfrågan. Resultatet av förhandlingen ska kunna ingå i underlaget för själva beslutet. I förhandlingsskyldigheten ingår också att i god tid informera arbetstagarorganisationen om det förslag som ska förhandlas. I praktiken innebär det att arbetstagarparten antingen får ett skriftligt underlag innan förhandlingen eller att förhandlingen inleds med en genomgång av förslaget och att förhandlingen sedan ajourneras. Förhandlingen återupptas när arbetstagarparten fått rimlig tid att sätta sig in i förslaget och bilda sig en egen ståndpunkt i frågan. Notera att denna informationsskyldighet inte är densamma som den löpande information som ska ges enligt 19 § MBL, se nedan.
– viktigare förändring
Viktigare förändring i verksamheten avser ”alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna, att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandling”, alltså bland annat:
- omorganisation
- försäljning / övergång av del av verksamheten
- driftsinskränkning
- budget
- chefstillsättning
Viktigare förändring i arbets- och anställningsförhållandena för arbetstagare avser sådant som inte bara är tillfälligt eller av mindre betydelse. Exempel på viktigare förändring är beslut om omplacering eller omflyttning.
I vissa fall kan allvarliga problem uppstå om förhandlingsskyldigheten måste vara fullgjord innan beslut kan fattas. I 11 § MBL finns en regel om uppskov med förhandlingsskyldigheten. Detta kan endast ske om det finns synnerliga skäl, det vill säga innebära betydande skada för företaget. Tidsnöd i sig är alltså inget skäl för uppskov såvida inte tidsbristen uppkommit på grund av förhållande som arbetsgivaren inte kunnat påverka eller förutse.
– tidsfrister
När arbetsgivaren begär lokal förhandling ska den hållas skyndsamt.
Om parterna i den lokala förhandlingen inte kan enas, kan arbetstagarparten begära central förhandling inom två veckor enligt Samverkansavtalet.
Arbetsgivaren är skyldig att avvakta med beslutet till dess den centrala förhandlingen är avslutad.
12 § MBL Förhandling på initiativ av facket
Arbetstagarorganisation som är bunden av kollektivavtal på arbetsplatsen kan begära förhandling i frågor som organisationen anser vara betydelsefulla, men som inte faller inom arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt 11 §. Även i detta fall måste arbetsgivaren avvakta med att fatta beslut eller, om beslut redan fattas, avvakta med att verkställa det tills förhandlingarna är avslutade. Både lokal och central förhandling kan bli aktuell. Även här finns möjlighet till uppskov med förhandlingsskyldigheten vid särskilda skäl. Det är dock inte fullt så starka skäl som vid uppskov från 11 §.
Reglerna i 11 och 12 § MBL kompletterar varandra så att förhandlingsrätten i princip omfattar alla frågor i arbetsgivarens verksamhet. Förhandlingsrätten i medbestämmandefrågor är därigenom heltäckande.
13 § MBL Förhandling med organisation utan kollektivavtal
En motsvarande förhandlingsskyldighet som i 11 § har arbetsgivaren gentemot facklig organisation som inte är kollektivavtalsbunden när det gäller beslut som särskilt angår arbets- eller anställningsförhållanden för medlem i organisationen. Det är endast förhandlingsfrågor med individuell betydelse för dessa medlemmar som kan bli föremål för förhandling, exempelvis omplacering av enskild arbetstagare. Frågor av kollektiv eller mer allmän karaktär omfattas inte av bestämmelsen.
19 § MBL Löpande information till facket
Enligt 19 § ska arbetsgivaren fortlöpande hålla arbetstagarorganisationen underrättad om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt samt om riktlinjerna för personalpolitiken. Informationen är som regel av generell art och tar inte i första hand sikte på enstaka händelser och beslut. Den här typen av information om arbetsgivarens verksamhet lämnas normalt sett vid möten med viss regelbundenhet, exempelvis vid månads- eller kvartalsmöten med den fackliga organisationen.
Vid beslut om en viktigare förändring av verksamheten tillgodoses i regel arbetstagarsidans behov av information genom arbetsgivarens skyldighet att inleda primära förhandlingar enligt 11 § MBL på ett tidigt stadium.
