Avsnitt 5:
Likvärdigt arbete
Jämförelse mellan kvinnodominerade grupper och icke kvinnodominerade grupper med likvärdigt arbete.
Syftet är att undersöka om det finns en strukturell undervärdering av kvinnodominerade arbeten ur ett lönehänseende.
Vad ska kartläggas
Som arbetsgivare ska du kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete. För att bedöma om två arbeten är att betrakta som likvärdiga behöver du först göra en värdering som utgår från en bedömning av arbetets krav när det gäller arbetsuppgifter och arbetsförhållanden. Det är enbart kraven i arbetet som ska bedömas, inte personerna som utför arbetet.
Kvinnodominerad grupp ska jämföras med likvärdigt arbete som inte är kvinnodominerat. I lagens mening är ett kvinnodominerat arbete om andelen kvinnor uppgår till eller överstiger 60 procent, men då många företag har ganska få anställda per grupp kan man kosta på sig att göra analysen redan om andelen kvinnor är 50 procent. Det skulle till exempel gälla om man i en grupp har en kvinna och en man, en så kallad könsneutral grupp.
Kvinnodominerat arbete
Om andelen kvinnor i en grupp uppgår till eller överstiger 60% så definieras det som ett kvinnodominerat arbete.
Arbetsvärdering
För att bedöma om ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete behöver man göra en arbetsvärdering. Då Klassigo klassificerar och inte värderar arbeten är inte Klassigo tillräckligt för att avgöra om ett arbete är likvärdigt med ett annat. Enligt diskrimineringslagen ska denna bedömning genomföras på ett metodiskt och strukturerat sätt.
Likvärdiga arbeten ska enligt lagen identifieras med hjälp av följande huvudfaktorer:
- Kunskap och färdigheter
- Ansvar
- Ansträngning och arbetsförhållanden
Klara rollbeskrivningar med krav på utbildning och erfarenhet samt beskrivning av ansvar och befogenheter underlättar för arbetsgivaren i bedömningsarbetet vad gäller likvärdiga arbeten. Fler personer behöver kanske involveras i värderingsarbetet. Exempelvis kan chefer behöva tillfrågas om innehåll och krav i olika arbeten.
De viktigaste stegen i en arbetsvärdering är att 1. bestämma bedömningsfaktorer, 2. värdera arbeten, 3. bestämma om eventuell viktning, samt 4. dela in arbeten i likvärdiga grupper.
1. Bestäm bedömningsfaktorer
Lagens huvudfaktorer kan delas in i flera olika underfaktorer. Företaget bestämmer själv vilka faktorer för bedömning som ska användas vid arbetsvärderingen. Faktorerna bör spegla företagets inriktning, värdegrund och mål. Definiera och beskriv de faktorer som ska användas. Kontrollera att inte samma krav bedöms i flera olika faktorer.
Alla arbeten måste analyseras utifrån samma faktorer för att man ska kunna avgöra om två arbeten är att betrakta som likvärdiga eller inte. Vid genomgången är det arbetets krav som ska jämföras, inte arbetstagarnas kompetens och prestationer. Kompetens och prestationer är av betydelse först när individuella löneskillnader analyseras.
Nedan kan du läsa mer om de olika huvudfaktorerna samt se exempel på ett antal underfaktorer ni skulle kunna använda er av.
I huvudfaktorn Kunskap och färdigheter analyseras exempelvis utbildning, erfarenhet, kommunikation och sociala färdigheter. Här är exempel på sex faktorer att analysera:
Faktor 1. Utbildning
Faktorn bedömer vilken utbildningsnivå/teoretiska kunskaper som i dag krävs för att kunna utföra de arbetsuppgifter som ingår i befattningen.
Faktor 2. Yrkeserfarenhet
Faktorn bedömer krav på upplärning, övning och behov av tidigare relevant yrkeserfarenhet och som arbetet kräver för att kunna utföras. Det är den erfarenhet som i dag krävs för att kunna utföra de arbetsuppgifter som ingår i befattningen. Faktorn bedömer även behov av självständig kompetensutveckling där arbetstagaren ska hålla sig uppdaterad inom sitt kompetensområde. Vad krävs av arbetstagaren när det gäller att hålla kompetensen aktuell, att hämta in information och vad är det för svårighetsgrad på informationen.
Faktor 3. Problemlösning
Faktorn bedömer summan av kraven i arbetet vid problemlösning (analys och kreativitet). Det innebär att analysera variationer av problem som kan uppstå och vilken typ av lösning som krävs. Man bedömer även kraven på att skapa något nytt eller kombinera saker som redan finns på ett nytt sätt.
Vid poängbedömningen av den här faktorn kan man ha god vägledning av nivån i Klassigo-koden. Nivå 1 ovan motsvaras av nivå 1 i Klassigo-koden och nivå 5 motsvaras av nivå 5 eller 6 i Klassigo-koden.
Faktor 4. Självständighet/befogenhet
Faktorn bedömer den befogenhet och handlingsfrihet samt de ramar arbetstagaren har för att fatta beslut och göra det som krävs för att utföra arbetsuppgifter.
Vid poängbedömningen av den här faktorn har man mycket god vägledning av nivån i Klassigo-koden. Nivå 1 ovan motsvaras av nivå 1 i Klassigo-koden och nivå 5 ovan motsvaras av nivå 5 eller 6 i Klassigo-koden.
Faktor 5. Interna och externa kontakter
Faktorn bedömer arbetets krav på interna kontakter samt externa kontakter med kunder/hyresgäster. Detta utifrån informationens komplexitet, vem mottagaren är, inlevelseförmåga, hur budskapet överförs samt kontakternas betydelse för bolaget.
Kommunikation bedömer de krav arbetet ställer på att överföra information och förmedla kunskaper på ett pedagogiskt och effektivt sätt både muntligt och skriftligt.
Faktor 6. Samarbete
Faktorn bedömer de krav arbetet ställer på att kunna arbeta tillsammans med andra på ett sådant sätt att man arbetar effektivt och samtidigt tar hänsyn till andra.
I huvudfaktorn Ansvar analyseras exempelvis personal och arbetsledning, ekonomi, planering, materiella resurser, information, liv och hälsa samt miljö. Här är exempel på fem faktorer att analysera:
Faktor 7. Ansvar för materiella resurser
Faktorn bedömer ansvar för materiella resurser, till exempel utrustning och maskiner, varor och lager, fastigheter och lokaler. Det kan också vara miljö- och/eller naturtillgångar. Ansvar för materiella resurser kan innebära att köpa in, underhålla, skydda, reparera, kontrollera, använda och förvara olika slags materiella resurser och värden eller att ansvara för kvalitetskontroll vid en tillverkningsprocess.
Vilket ekonomiskt värde har de materiella resurserna? Hur självständigt utförs ansvaret och vilka konsekvenser får en brist i ansvarstagandet?
Faktor 8. Ansvar för information
Faktorn bedömer ansvar för hantering av företagets skriftliga information eller motsvarande som finns i arkiv, diarier och register samt innehåll i dataprogram och datafiler. Ansvaret kan innebära att besluta om förvaring eller spridning av information, eller att sortera, komplettera och hålla informationen tillgänglig.
Vilket värde har informationen? Hur självständigt utförs ansvaret och vilka konsekvenser får en brist i ansvarstagandet?
Faktor 9. Ansvar för kunder/hyresgäster
Faktorn bedömer det ansvar det innebär att se till att verksamheten fullgör sina åligganden gentemot kunder/hyresgäster. Det kan bland annat gälla kvalitet i leverans och säkerhetsfrågor vad gäller kund/hyresgäst och tredje man.
Ansvar för kunder/hyresgäster innebär även att hantera individrelaterad sekretessbelagd information, till exempel skyddad identitet, bevarande av känslig information samt handlingar och uppgifter vad gäller förhållanden hos kunder/hyresgäster.
Faktor 10. Ansvar för verksamhet
Faktorn bedömer ansvar för planering, utveckling och resultat av hela eller del av en verksamhet eller ett projekt.
I ansvar för planering kan ingå att kartlägga behov, formulera mål och planer för nuvarande och framtida verksamhet, göra prioriteringar, planera projekt/insatser, göra en budget, skaffa resurser och personal.
I ansvar för utveckling kan ingå att skapa eller förändra verksamheter, bevaka omvärlden, driva projekt, anpassa och driva verksamheten mot målen.
I ansvar för resultat kan ingå bokslut, budgetavstämning, redovisning, kvalitetsbedömning, uppföljning, och att avveckla eller att avsluta projekt eller verksamhet. Det kan också ingå ansvar och analys för måluppfyllelse, kontroll av att planer genomförts och ansvar för förändringsbehov.
Faktor 11. Ansvar för personal
I faktorn ansvar för personal (arbetsledning) bedöms det ansvar som en chef har för att leda, fördela och bedöma andra anställdas arbete och att påverka eller avgöra arbetsvillkoren.
I de sammanslagna huvudfaktorerna Ansträngning och arbetsförhållanden analyseras exempelvis fysiska och psykisk ansträngning samt fysisk och psykosocial miljö.
Det kan tex gälla krav på koncentration under längre tid, stress/bristande tid, andel med hög arbetsbelastning, fysisk belastning, känslomässig ansträngning, krav på prioritering, risk för övergrepp och våld, risk för belastnings och förslitningsskador, risk för fysiska skador samt arbetsmiljö.
Här är exempel på tre faktorer att analysera:
Faktor 12. Fysiska arbetsförhållanden
Vid bedömning ska hänsyn tas till hur stor del av arbetstiden som man vistas i en ansträngande miljö och om arbetstagare har möjlighet att påverka den fysiska miljön.
Fysisk ansträngning bedömer olika slags fysisk ansträngning som musklerna utsätts för på grund av ihållande eller upprepad användning, inklusive små muskelrörelser och precisionsarbete. Den bedömer också krav på att arbeta i obekväma och ansträngande arbetsställningar och den fysiska ansträngning som sinnesorganen utsätts för vid vissa typer av arbetsuppgifter.
Obehagliga fysiska förhållanden bedömer i vilken utsträckning den anställde utsätts för en obehaglig eller otrevlig fysisk miljö som till exempel besvärande buller eller ljud, föroreningar, onormal värme eller kyla.
Risk för egen skada eller sjukdom bedömer risken för att den anställde ska drabbas av skada eller sjukdom ingår också.
Faktor 13. Psykiska arbetsförhållanden
Psykisk påfrestning upplevs och hanteras på olika sätt av enskilda arbetstagare. En arbetstagare som upplever mycket stor påfrestning kan för en annan arbetstagare vara stimulerande och positivt. Gör en bedömning av vilka arbetsuppgifter som innebär att arbetstagaren utsätts för och som är mer än normal psykisk påfrestning.
Faktorn bedömer de psykiska arbetsförhållanden som den anställde utsätts för i arbetet. I faktorn ingår också emotionell ansträngning.
Koncentration bedömer den psykiska ansträngning som krävs vid koncentration och graden av intensitet.
Påfrestande relationer och kontakter bedömer den psykiska och emotionella ansträngning som påfrestande kontakter med människor eller situationer i arbetet kan innebära, eller när man står i fokus för andra människors uppmärksamhet. Det kan bland annat gälla krav på beslut som långsiktigt kan påverka kund/hyresgäst. Kontakter med kunder/hyresgäster som är av negativ karaktär och vid svåra situationer. Det kan vara svåra bedömningar, bemötanden och intressekonflikter i arbetet med kunder/hyresgäster.
Under denna aspekt bedöms också den psykiska påfrestning som det innebär att i arbetet utsättas för oväntade situationer och hot om våld.
Faktor 14. Ansträngning
Faktorn bedömer krav som tillgänglighet, arbetsbelastning och flexibilitet.
Tillgänglighet bedömer kraven på att ständigt vara nåbar och ha en hög tillgänglighet.
Finns det krav på tillgänglighet utanför arbetstid? Behöver vissa arbetsuppgifter till viss del utföras utanför ordinarie arbetstid? Schemalagt arbete på obekväm arbetstid eller beredskapsarbete ingår inte i bedömningen.
Är arbetstakten hög? Har arbetstagaren små möjligheter att själv planera sin arbetsdag och måste fokusera på att ”släcka bränder”? Hinner arbetstagaren slutföra sina arbetsuppgifter eller måste arbetstagaren omprioritera? Detta utgår från en normal bemanning, ej underbemanning.
Flexibilitet i att förändra arbetssätt och arbetsformer, nya arbetsuppgifter som tillkommer, utförande av flera olika typer av arbetsuppgifter.
2. Värdera arbeten
Bedöm kraven i alla arbeten, faktor för faktor. För att göra detta behövs någon form av bedömningsmall. Antalet nivåer bestämmer man själv. Här är ett exempel på en bedömningsmall med fem olika nivåer:
Nivå 1: Mycket låga/begränsade/normala krav
Nivå 2: Vissa krav
Nivå 3: Medelhöga krav
Nivå 4: Höga krav
Nivå 5: Mycket höga krav
Det är viktigt att komma ihåg att det enbart är kraven i arbetet som ska bedömas, inte personerna som utför arbetet.
Nedan visas hur en bedömningsmall kan se ut för två av de föreslagna faktorerna ovan, Utbildning samt Ansvar för kunder/hyresgäster. Dessutom ett exempel på hur man på ett enkelt sätt kan göra själva värderingen med hjälp av en Excelfil.
Faktor 1: Utbildning
Faktorn bedömer vilken utbildningsnivå/teoretiska kunskaper som i dag krävs för att kunna utföra de arbetsuppgifter som ingår i befattningen.
Nivå 1 | Grundskoleutbildning |
Nivå 2 | Gymnasieutbildning |
Nivå 3 | Eftergymnasial utbildning kortare än två år (tex Yrkeshögskola) |
Nivå 4 | Högskole- eller universitetsutbildning (kandidat- eller masterutbildning) |
Nivå 5 | Högskole- eller universitetsutbildning längre än 5 år |
Välj också hur många poäng varje nivå ska generera. Exempelvis 1 poäng för nivå 1, 2 poäng för nivå 2, 3 poäng för nivå 3 och så vidare.
Vid eventuell viktning kan en annan poäng komma att användas.
Faktor 9: Ansvar för kunder/hyresgäster
Faktorn bedömer det ansvar det innebär att se till att verksamheten fullgör sina åligganden gentemot kunder/hyresgäster. Det kan bland annat gälla kvalitet i leverans och säkerhetsfrågor vad gäller kund/hyresgäst och tredje man.
Ansvar för kunder/hyresgäster innebär även att hantera individrelaterad sekretessbelagd information, tex skyddad identitet, bevarande av känslig information samt handlingar och uppgifter vad gäller förhållanden hos kunder/hyresgäster.
Nivå 1 | Ansvaret är begränsat till normal hänsyn och omtanke. |
Nivå 2 | Ett visst ansvar för kunder/hyresgästers säkerhet och information samt kvalitet i leverans. |
Nivå 3 | Ett medelstort ansvar för kunder/hyresgästers säkerhet och information samt kvalitet i leverans. Arbetet kan innebära att självständigt bedöma och tillgodose behov hos kunder/hyresgäster genom att inom ramen följa regler, anvisningar eller program. |
Nivå 4 | Ett stort ansvar för kunder/hyresgästers säkerhet och information samt kvalitet i leverans. Arbetet kan innebära att självständigt bedöma och tillgodose behov hos kunder/hyresgäster genom att inom ramen följa regler, anvisningar eller program. |
Nivå 5 | Mycket stort ansvar för kunder/hyresgästers säkerhet och information samt kvalitet i leverans. Situationer som kan uppstå är av svåra eller livshotande slag och/eller kräver snabba eller omfattande ställningstaganden. Insatserna kan medföra mycket stor påverkan för kund/hyresgäst. |
Välj också hur många poäng varje nivå ska generera. Exempelvis 1 poäng för nivå 1, 2 poäng för nivå 2, 3 poäng för nivå 3 och så vidare.
Vid eventuell viktning kan en annan poäng komma att användas.
Om du inte har något etablerat lönekartläggningsprogram till din hjälp fungerar det utmärkt med en Excelfil för att registrera och summera de olika poängen för respektive grupp (befattning) och faktor. I bilden nedan visas ett exempel på hur en påbörjad arbetsvärdering kan se ut.
Klicka på bilden för att göra den större.
Ett tips är att läsa in sig på en faktor i taget och sedan bedöma respektive grupp (befattning) utifrån denna faktor.
3. Viktning
Att vikta innebär att man bestämmer vilken tyngd en faktor ska ha i den sammanlagda poängbedömningen.
Processen vid viktning ska komma fram till vad som är betydelsefullt och värderas i en verksamhet. Fundera på vilken tyngd de tre olika huvudfaktorerna ska ha. Väg sedan de olika faktorerna mot varandra och bestämmer deras inbördes inflytande, det vill säga är någon/några faktorer viktigare än de andra?
Är det till exempel generellt sett viktigare med utbildning än med samarbete? Det vill säga, ska det arbete som har de högsta kraven på utbildning få ett större utslag för detta på totalpoängen än det arbete som har de högsta kraven på samarbete?
Som stöd för sådana diskussioner kan man till exempel ha:
- olika dokument som beskriver policy och riktlinjer för verksamheten
- handlingar som uttrycker värderingar inom företaget
Bestäm varje faktors vikt genom att fördela 100 procent mellan dem. En eventuell viktning ska gälla för samtliga befattningar.
En viktning kan göras på olika sätt. Nedan ges ett exempel på viktning.
Antag att ett företag av de 14 faktorerna valt att använda 8. Efter att ha funderat på vilka faktorer som är extra viktiga för dem har de bestämt varje faktors vikt genom att fördela 100 procent mellan dem.
Vid en oviktad poängbedömning, har ju en nivå samma poäng oavsett faktor. Vilken poäng beror på vilken skala som används. Om skalan 1-5 används vid värderingen så har alla nivå 1 = 1p, nivå 2 = 2p och så vidare. Det betyder att alla faktorer har samma tyngd.
En oviktad faktor- och poängbedömningsplan med skalan 1-5 kan se ut så här:
Klicka på bilden för att göra den större.
För att göra en viktad värdering är ett sätt att skapa en ny faktor- och poängbedömningsplan där poängen för varje faktor och nivå viktas direkt. Så här kan du skapa denna:
Om vikten för en faktor är 20%, sätt 20 poäng som en maxpoäng för nivå 5. Fördela sedan ut poängen linjärt för övriga nivåer. Det vill säga om det är fem olika nivåer så ska det skilja 20/5 = 4 poäng mellan två på varandra följande nivåer:
Nivå 1 = 4p, Nivå 2 = 8p, Nivå 3 = 12p, Nivå 4 = 16p och nivå 5 = 20p.
Om vikten för en faktor i stället är 10%, sätt 10 poäng som en maxpoäng för nivå 5. Fördela sedan ut poängen linjärt för övriga nivåer. Det vill säga om det är fem olika nivåer så ska det skilja 10/5 = 2 poäng mellan två på varandra följande nivåer:
Nivå 1 = 2p, Nivå 2 = 4p, Nivå 3 = 6p, Nivå 4 = 8p och nivå 5 = 10p.
I tabellen nedan anges de olika viktade poängen för respektive faktor. Använd er nya tabell när ni nu värderar och poängbedömer företagets olika grupper (befattningar).
Klicka på bilden för att göra den större.
4. Indelning i likvärdiga arbeten
Räkna samman poängen för arbetsvärderingen. Resultatet är beroende av nivågraderingarna, poängen för varje faktor samt om viktning har använts.
Rangordna därefter organisationens arbeten utifrån totalpoängen. Dela in arbeten i grupper, kluster, där arbeten med lika eller nästan lika poäng är att betrakta som likvärdigt arbete. Det kan vara olika poängintervall i de olika klustren.
Efter att ha värderat samtliga grupper (befattningar) och summerat poängen, rangordnas dessa från högsta till lägsta poäng. Därefter delas grupper (befattningar) med liknande poäng in i olika kluster. Alla grupper (befattningar) som ligger inom ett och samma kluster är nu att betrakta som likvärdiga.
I exemplet nedan är till exempel Ekonomiassistent, Fastighetsskötare 1 och Förvaltningsassistent och Uthyrare att betrakta som likvärdiga arbeten, då de alla ligger i kluster 2, se tabellen till höger.
Klicka på bilden för att göra den större.
Ett tips är att komplettera det i avsnitt 2 (Förarbete) framtagna underlaget till lönekartläggning med poäng och kluster så att allt blir samlat i ett dokument.
För analys av likvärdigt arbete används alltid hela gruppens (befattningens) medellön och lönespridning, dvs Kvinnor + Män.
Analys av likvärdigt arbete
I analysen för likvärdigt arbete analyseras alltid medellön för samtliga personer i arbetet/befattningen, det vill säga medellön för kvinnor + män.
All löneskillnad, oavsett hur liten den är, ska kunna motiveras utifrån kriterier som saknar samband med kön.
Inom respektive kluster görs följande:
- Jämför och analysera medellönen för ett kvinnodominerat arbete med medellönen för ett icke kvinnodominerat arbete i samma kluster.
- Om det kvinnodominerade arbetet har en lägre medellön än medellönen för det icke kvinnodominerade arbetet ska man analysera vad detta kan bero på.
- Om det kvinnodominerade arbetet har en högre medellön än
icke kvinnodominerade arbetet behöver man inte göra någon. - Om det inte finns någon kvinnodominerad grupp i ett kluster kan ingen analys göras. Det samma gäller om det bara finns kvinnodominerade grupper i ett kluster.
- Jämför skillnaden i lönespridning mellan arbetena. Analysera vad skillnaden beror på samt om och hur det kan påverka löneutvecklingen på ett sätt som har samband med kön.
- Dokumentera till sist de löneskillnader som inte går att motivera fullt ut.
När värderingen och klusterindelningen är klar görs en analys av respektive kluster.
I exemplet nedan visas vilka grupper (befattningar) som ingår i respektive kluster. Markera de grupper som är kvinnodominerade, dvs där andelen kvinnor är 60 procent eller mer.
Klicka på bilden för att göra den större.
Börja analysen till exempel med kluster 1 och arbeta systematiskt vidare till det sista klustret.
Kluster 1:
I detta exempel finns bara kvinnodominerade grupper (befattningar) i kluster 1 och ingen analys kan därför göras.
Kluster 2:
I kluster 2 finns en kvinnodominerad grupp (befattning) och tre icke kvinnodominerade grupper (befattningar).
Jämför medellön och lönespridning för den kvinnodominerade gruppen Uthyrare med medellönen och lönespridning för de icke kvinnodominerade grupperna Ekonomiassistent, Fastighetsskötare 1 och Förvaltningsassistent. Analysera vad skillnaden i medellön beror på samt om och hur det kan påverka löneutvecklingen på ett sätt som har samband med kön.
Om den kvinnodominerade gruppen har en högre medellön än en icke kvinnodominerad grupp behöver ingen analys göras.
Gör sedan motsvarande analyser för kluster 3-6 också.
I bilden nedan visas ett exempel på hur en analys av ett kvinnodominerad grupp kan redovisas.
Klicka på bilden för att göra den större.
I Diskrimineringslagens 3 kap. 8-14 § beskrivs arbetsgivarens skyldighet avseende lönekartläggningsarbetet. Analys av likvärdigt arbete regleras i 8-10 §.
Arbetsgivarens arbete med lönekartläggning
8 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera
- bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och
- löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Lag (2016:828).
9 § Arbetsgivaren ska analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Analysen ska särskilt avse skillnader mellan
- kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika,
- en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, och
- en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. Lag (2016:828).
10 § Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet.
Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. Lag (2016:828)
