Arbetsbrist, omplacering och turordning. Vad är det som gäller om ni som bolag har fått sämre ekonomi och behöver säga upp medarbetare? Fastigo reder ut frågan.
Arbetsbrist gäller uppsägningar som har samband med förändringar i företagets organisation eller verksamhet i motsats till uppsägning på grund av personliga skäl.
Ett vanligt exempel är driftinskränkningar där antalet arbetstagare minskas och arbetsbrist uppstår för de som blir övertaliga. Arbetsbrist är enligt lagen om anställningsskydd, LAS, sakliga skäl för uppsägning. Arbetsgivaren avgör när det föreligger arbetsbrist.
Innan uppsägning sker ska arbetsgivaren om det är skäligt bereda arbetstagaren annat arbete hos sig. Detta brukar kallas arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. Den gäller inom hela företaget, oavsett avtalsområde, driftställe och ort. Förutsättningen för omplaceringsskyldigheten är att det finns en ledig befattning och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det arbetet. Arbetsgivaren är inte skyldig att inrätta en ny befattning för att omplacera en arbetstagare.
Följ dessa steg när det gäller uppsägning på grund av arbetsbrist:
1. Förhandling
Arbetsgivaren är skyldig att begära förhandling med berört fackförbund innan beslut fattas. Detta oavsett hur många arbetstagare som berörs. Skälet är att de fackliga organisationerna ska ha möjlighet till insyn och kunna påverka förslaget innan beslut fattas. Vid förhandlingen ska alla konsekvenser kring den tänkta arbetsbristen tas upp.
Om minst fem arbetstagare berörs ska arbetsgivaren varsla Arbetsförmedlingen.
2. Turordning
Arbetsgivaren ska upprätta en turordningslista för de arbetstagare som inte kan erbjudas omplacering till annan tjänst. Listan ska innehålla samtliga arbetstagare inom den driftsenhet och kollektivavtalsområde som berörs av arbetsbristen.
Arbetsgivaren får undanta högst tre arbetstagare på företaget som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Dessa arbetstagare får därmed företräde till fortsatt anställning.
3. Uppsägning
Uppsägningen ska enligt LAS vara skriftligt. När arbetsgivaren säger upp en arbetstagare är uppsägningstiden mellan en och sex månaders uppsägningstid beroende på arbetstagarens totala anställningstid på arbetsplatsen och tillämpligt kollektivavtal. Tjänstemän kan under vissa förutsättningar få ytterligare uppsägningsmånader enligt reglerna i Trygghetsavtalet.
Har arbetstagaren semester när denne får uppsägningen räknas uppsägningstiden från första arbetsdagen efter semestern. För den som är föräldraledig börjar uppsägningstiden att löpa först när arbetstagaren helt eller delvis skulle ha återgått i arbete enligt den anmälan om ledighet som gällde då uppsägningen skedde.
Om du har frågor om arbetsbrist, kontakta Fastigos Svardirekt eller din regionala förhandlare.
