I juni 2026 måste EU:s nya lönetransparensdirektiv vara införlivat i svensk lagstiftning. Direktivet syftar till att stärka principen om lika lön för kvinnor och män genom ökad insyn och olika sanktionsformer. Du kan som arbetsgivare redan nu börja förbereda genom att:
- Genomföra årliga lönekartläggningar.
- Se över rekryteringsprocesser för att uppfylla nya krav, inklusive information om lönenivåer och förbjudet att fråga om nuvarande lön.
Just nu är utredningen skickad på remiss, men i korthet kommer direktivet att innehålla fyra huvudområden.
1. Lönekartläggning
I dagens krav på årlig lönekartläggning föreslås en fördjupad analys som ska inkludera jämförelse av löneutveckling mellan könen, särskilt med hänsyn till föräldraledighet.
2. Lönerapportering
Från 2027 ska arbetsgivare med 250 eller fler anställda lämna en årlig lönerapport till Diskrimineringsombudsmannen (DO), medan de med 100-249 anställda ska rapportera vart tredje år. Rapporten ska inkludera löneskillnader och förklaringar till skillnader på 5 procent eller mer.
3. Insyn i Lönesättning
Fem intressentgrupper (arbetssökande, arbetstagare, fackliga företrädare, myndigheter och allmänheten) ska ges särskild insyn i lönesättningen. Arbetsgivare ska informera om ingångslön och löneintervall i jobbannonser och inte fråga om arbetssökandes nuvarande lön. Arbetstagare ska informeras om kriterier för lönesättning som ska vara sakliga och könsneutrala.
4. Sanktioner
Sanktioner inkluderar sanktionsavgifter för uteblivna lönerapporter, vite för uteblivna lönekartläggningar, samt skadestånd och diskrimineringsersättning vid brott mot informations- och tillsynsregler.
Vi kommer att återkomma med mer information efter sommaren samt genomföra ett webbinarium den 8 oktober om nya regleringar från EU.
