Intervju med Emelie Eriksson, HR-partner, och Karin Björnström, HR-specialist, om HSB Stockholms arbete med mångfald och inkludering
För HSB Stockholm betyder mångfald och inkludering att alla har samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter, och att dessa ska vara lika oavsett diskrimineringsgrund.
HSB Stockholm är en stark värderingsstyrd organisation och genomsyras från ett antal grundläggande värderingar som ryms i begreppet ETHOS. Denna förkortning står för engagemang, trygghet, hållbarhet, omtanke och samverkan. ETHOS är en viktig faktor som påverkar hur HSB Stockholm arbetar både internt och externt, och organisationen har sedan 2012 arbetat aktivt med att integrera detta koncept bland sina medarbetare. Mångfald och inkludering är viktigt för att skapa en trygg och trivsam boendemiljö för alla medlemmar. HSB Stockholm lägger stor vikt i att spegla kundernas och samhällets mångfald.
Hur jobbar ni för att främja mångfald och inkludering?
Värderingar
HSB Stockholm implementerar sina värderingar redan från början i de digitala och fysiska introduktionsprogrammen för nya anställda. Genom att aktivt arbeta med ETHOS, strävar HSB Stockholm efter att skapa en inkluderande arbetsplats.
Ansvariga följer plan
HSB Stockholm har en plan för ”lika rättigheter och möjligheter” som innehåller riktlinjer för hur man ska hantera diskriminering och trakasserier samt hur man ska främja jämställdhet och mångfald. Det är vd:n för HSB Stockholm som är ytterst ansvarig för genomförandet av planen för lika rättigheter och möjligheter, men även varje chef med personalansvar är ansvarig för att genomföra planen inom sitt verksamhetsområde.
Mätningar och utvärderingar
HSB Stockholm utför regelbundet undersökningar för att utvärdera arbetet med lika rättigheter, jämställdhet och mångfald. Dessa undersökningar inkluderar medarbetarundersökningar, JÄMIX (ett verktyg för att främja jämställdhet i arbetslivet) och AVI (arbetsplatsens verktyg för jämställdhetsintegrering). I deras årsredovisning redogör de statistik för att synliggör hur det ser ut i organisationer och om något börjar gå åt fel håll arbetar de strategisk med frågan.
Utbildningsinsatser
HSB Stockholm genomför utbildningar och träningsprogram för att öka medvetenheten om lika rättigheter, jämställdhet och mångfald i organisationen. Detta inkluderar utbildningar för chefer och ledare för att hjälpa dem att identifiera och hantera diskriminering och trakasserier.
Rekryteringspolicy
HSB Stockholm har en policy för att främja mångfald vid rekrytering av nya medarbetare. Genom att tillämpa icke-diskrimineringspolicy och genom att aktivt söka mångfald bland sina anställda, strävar HSB Stockholm efter att skapa en inkluderande och mångfaldig arbetsplats. HSB Stockholm ser exempelvis en fördel med att få in anställda som pratar andra språk eftersom dem har boenden som pratar alla möjliga språk bortsett från svenska och engelska.
Översättning av information
HSB Stockholms arbete med kunder och service inriktas på att erbjuda inkluderande och tillgänglig service till alla kunder oberoende av deras bakgrund. En viktig målsättning är att ha kunskap om olika behov och förutsättningar. Som en del av detta arbete har viss information och material översatts till andra språk för att göra dem tillgängliga för alla kunder.
Partnerskap och samarbeten
· Tillsammans med Arbetsförmedlingen skapades olika satsningar för att anställa personer som står utanför arbetsmarknaden. Ett av samarbetenas avsikt har varit att säkra kompetensförsörjningen av fastighetsskötare och att öka sysselsättning bland arbetssökande och detta gjorda de genom att starta ett lärlingsprogram. Det gick ut på att under två terminer ha teorilektioner på Yrkesakademin med mentorsledd praktik ute i fastigheterna och praktikutbildning i HSBs regioner.
· Projektet ”Fastighetsservice4women” var ett samarbete med TNG och Arbetsförmedlingen där man gjorde riktade insatser för att nå kvinnor. Syftet med projektet var att utbilda kvinnliga fastighetsskötare och att bidra till en mer jämställd fastighetsskötarkår hos HSB och i fastighetsbranschen.
· Man samverkar även med ”We effect”, läxhjälpen i Rinkeby och erbjuder feriejobb och samarbetar med skolor för att få in individer i specifika yrken.
Vad ser ni för vinster med mångfald-och inkluderingsarbetet?
· Mångfald och inkludering bidrar till verksamhetsutveckling.
· Nya infallsvinklar och perspektiv vilket bidrar till ökad kreativitet och bättre kvalité.
· Fler och nöjdare kunder och medlemmar.
· Bredare kompetensbas och ett öppet och tillåtande arbetsklimat.
· Ökad trivsel, professionellt bemötande och skapar trygghet för medarbetare, kunder, leverantörer och arbetssökande.
· Attraktiva i fastighetsbranschen, vilket kan ge ett ökat rekryteringsunderlag.
Vilka utmaningar har ni stött på och hur har ni hanterat dem?
Svårt att locka fler kvinnor till särskilt fastighetsskötaryrket som traditionellt sett har varit mansdominerat. När kvinnor väl anställs i yrken som fastighetsskötare kan det skapa nya utmaningar, till exempel bristen på lämpliga omklädningsrum och att anpassa jargonen eller kulturen. Ibland krävs det praktiska åtgärder som att bygga om lokaler för att skapa en mer inkluderande arbetsmiljö. Det är också viktigt att synliggöra och motverka kränkande beteenden och normer som kan finnas i grupp med en tidig homogen könsfördelning.
Vilka råd skulle ni ge till andra organisationer som vill satsa på mångfald och inkludering?
· Arbeta värderingsstyrt, arbeta med mångfald och inkludering inifrån.
· Fortsätta följa upp med arbetet genom att utbilda och föra statistik samt ta aktiva åtgärder om något sker.
· Gör upp en plan och se vinningar med arbetet med mångfald och inkludering. På så sätt kommer arbetet med mångfald och inkludering leda till en riktig förändring både i organisationen och i samhället.
Intervju och text den 17 april 2023: Arina Redar, student programmet för mångfaldsstudier SU, praktikant Fastigo
